¿Cuándo entra en vigor y a quién afecta?
Publicado el 15 de septiembre de 2026, el decreto entró en vigor el 5 de octubre de 2026, a los veinte días de su publicación. Transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152 y sustituye al Real Decreto 1659/1998. Su régimen general de información se aplica a relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas.
La novedad clave: información antes de comenzar
La empresa debe facilitar la información por escrito antes del inicio de la relación laboral. Puede incluirla en el contrato o completarla mediante documentos adicionales. No se exige que todo aparezca en el anuncio de empleo.
¿Qué información debe recibir la persona trabajadora?
- Quién contrata y dónde se trabaja: identidad de las partes, domicilio empresarial, centro de trabajo y determinación si hay trabajo a distancia.
- Qué trabajo se realizará y durante cuánto tiempo: funciones, categoría o grupo profesional, fecha de inicio y, si el contrato es temporal, duración y causa concreta que lo justifica.
- Salario: salario base, salario variable y complementos separados, así como el método de pago.
- Cuando se trabaja y se descansa: jornada diaria, semanal y anual, distribución horaria, turnos o nocturnidad, horas extraordinarias y vacaciones. Si hay distribución irregular, días y horas de referencia y preavisos; en fijos-discontinuos, periodos de actividad e inactividad o su estimación.
- Legislación aplicable al contrato: convenio colectivo identificado con código, publicación y vigencia, formación, protección de Seguridad Social y mejoras o planes de pensiones existentes.
- Período de prueba: refuerza la obligación de informar por escrito sobre la duración concreta y las condiciones del período de prueba.
- Protocolos: se deberá informar sobre el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, obligatorio en todas las empresas y, cuando se disponga de ellos, el plan de igualdad aplicable (obligatorio para empresas de 50 o más trabajadores), políticas de conciliación y medidas LGTBI (obligatorio para empresas de 50 o más trabajadores).También se informará de los sistemas algorítmicos o automatizados que decidan sobre condiciones laborales y de sus pautas, criterios y reglas.
- Cómo pueden cambiar las condiciones del puesto de trabajo: los supuestos en que podrían modificarse el contenido de la prestación, la categoría o grupo profesional, el salario y la jornada, así como los procedimientos que deben seguirse para ello
- Extinción del contrato: el procedimiento, los requisitos formales y los plazos de preaviso que deban respetar empresa y trabajador.
¿Y quienes ya estaban contratados?
Las personas con una relación laboral vigente al entrar en vigor la norma pueden solicitar la información que aún no tengan. La empresa deberá entregarla en treinta días hábiles desde la recepción de la solicitud. Los cambios posteriores deben comunicarse lo antes posible y, como máximo, el día en que surtan efecto, con las excepciones previstas para determinadas modificaciones legales o de convenio.
Dos recordatorios importantes: si la información se facilita en formato electrónico, debe ser accesible para la persona trabajadora y permitir su almacenamiento e impresión; además, la empresa debe conservar prueba de su transmisión o recepción. Cuando el trabajo en el extranjero supere las cuatro semanas consecutivas, la empresa deberá facilitar, antes de la partida, información adicional sobre el país o países de destino, la duración del trabajo, la moneda de pago del salario, las retribuciones en dinero o en especie, las compensaciones por gastos, los gastos de viaje, las dietas y otras ventajas vinculadas al trabajo en el extranjero, así como sobre si está prevista la repatriación y en qué condiciones.
