La comprobación de antecedentes penales en los procesos de selección sigue planteando importantes riesgos de protección de datos y de derecho laboral. Aunque existen puestos para los que la normativa exige expresamente acreditar la ausencia de determinados antecedentes, en otros supuestos la empresa debe justificar cuidadosamente por qué esa información resulta necesaria para la vacante concreta.
La reciente SAN 359/2026, de 8 de julio, que anuló una multa de 2 millones de euros impuesta a Amazon Road Transport Spain, S.L., aporta un criterio relevante para este debate. No obstante, su alcance está vinculado a las circunstancias de un servicio de reparto a domicilio y no permite extrapolar que toda empresa pueda exigir certificados negativos de antecedentes penales de forma sistemática.
EL MARCO GENERAL: QUÉ PROTEGE LA NORMATIVA
El artículo 10 RGPD establece un régimen reforzado para el tratamiento de datos relativos a condenas e infracciones penales. En España, el artículo 10 de la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, dispone que estos datos, fuera de las finalidades penales previstas, solo pueden tratarse cuando exista cobertura en una norma de Derecho de la Unión, en la propia Ley Orgánica o en otra norma con rango legal.
Por tanto, cuando la empresa conoce, recibe o conserva información sobre condenas, procedimientos, medidas cautelares o de seguridad conexas, no basta con una razón genérica de confianza o seguridad: debe verificarse la habilitación normativa aplicable y las garantías exigibles.
Distinta es la situación de un certificado negativo, que acredita que la persona no tiene antecedentes. Esta diferencia ha sido decisiva en la citada sentencia de la Audiencia Nacional.
LA SENTENCIA AMAZON FLEX: UNA REFERENCIA ÚTIL PARA VALORAR EL RIESGO
La AEPD consideró que Amazon había infringido el artículo 10 RGPD al requerir a las personas candidatas al programa Amazon Flex un certificado negativo de antecedentes penales. Entendía que el consentimiento de los candidatos no suplía la ausencia de una norma legal habilitante.
La Audiencia Nacional anuló la sanción. Para la Sala, el certificado negativo no contiene datos relativos a condenas o infracciones penales, sino información favorable que acredita su inexistencia. También destaca que Amazon no accedía al Registro Central de Penados: recibía el documento aportado por cada candidato.
Además, el tribunal aprecia una finalidad legítima en ese caso concreto. Los repartidores realizaban entregas en domicilios particulares y manejaban direcciones, teléfonos y envíos que podían revelar información sobre los hábitos privados de los destinatarios. Estas circunstancias permitían considerar proporcionada una verificación limitada de la honorabilidad de los candidatos desde la óptica de los principios generales del RGPD.
QUÉ DEBEN PREGUNTARSE LAS EMPRESAS ANTES DE PEDIR EL CERTIFICADO
Antes de incluir un certificado negativo de antecedentes penales como requisito de selección, conviene que la empresa responda y documente, al menos, las siguientes cuestiones:
- ¿Existe una obligación legal expresa? En determinadas actividades, especialmente cuando se trabaja con menores, la ley puede imponer la acreditación de la ausencia de antecedentes específicos. Si existe esa obligación, debe aplicarse dentro de sus límites materiales y subjetivos.
- Si no existe obligación legal, ¿qué riesgo concreto se pretende prevenir? La mera conveniencia, una política corporativa genérica o la búsqueda de un perfil de “confianza” difícilmente justifican por sí solas la medida.
- ¿La función implica una exposición especial? Debe analizarse la relación entre el puesto y los riesgos que se invocan: acceso habitual a domicilios, contacto con personas vulnerables, custodia de bienes especialmente sensibles o acceso a información personal relevante, entre otros factores.
- ¿La solicitud es necesaria y proporcional? Hay que valorar si existen alternativas menos intrusivas que permitan atender el riesgo identificado y si el certificado se exige solo a las candidaturas que van a desempeñar efectivamente esas funciones.
- ¿Qué documento se necesita exactamente? Debe evitarse solicitar información más amplia que la imprescindible. La empresa no debe pedir certificados o datos sobre antecedentes cuando solo precisa verificar un requisito legal delimitado.
- ¿Cuál es la base jurídica y cómo se informa al candidato? La organización debe identificar y documentar la base de licitud aplicable e informar de manera clara sobre la finalidad, destinatarios, conservación y derechos de la persona candidata.
- ¿Quién accede al documento y durante cuánto tiempo? El acceso debe quedar restringido a las personas estrictamente necesarias y la conservación ha de limitarse al tiempo indispensable para la finalidad de selección o para acreditar el cumplimiento de una obligación aplicable.
